Можно ли на период отпуска ввести штатную должность

Можно ли на период отпуска ввести штатную должность

Оглавление:

Временное штатное расписание


Поэтому в такой ситуации рекомендуется дождаться увольнения сотрудника, а уже на следующий день оформить прием на работу нового. 2. Из рекомендации Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России Нужно ли указывать в штатном расписании должности временных и сезонных сотрудников Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств приема на работу. Так, если в организации возникла необходимость принять временного сотрудника на время отсутствия основного сотрудника, за которым сохраняется место работы (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), то никаких изменений в штатное расписание вносить не нужно.

Временный сотрудник принимается для выполнения работы лишь на время отсутствия основного сотрудника на его рабочее место (абз.

2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ). В то же время у работодателя может появиться необходимость выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ, которые обуславливаются краткосрочностью работ либо необходимостью их выполнения в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз. 3. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В результате у работодателя на определенный период возникают новые рабочие места. В этом случае необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него.

В случае с сезонными сотрудниками с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными. 3. Из рекомендации Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России Как внести изменения в штатное расписание?

И как часто их можно вносить?

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п.

1 письма Роструда от 22 марта г. № 428-6-1 )

1. можно ли на период отпуска по уходу а ребенком основного работника изменить ее должность. На декретное место бухгалтера 2 категории хотят принять ведущего бухгалтера.

Экономисты временно выводят ставку бухгалтера 2 категории и вводят ставку ведущего

должностные обязанности «ведущих» устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов.

Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.
Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2 — 3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории.

То есть в одном подразделении может быть только один ведущий бухгалтер.

При этом количество заместителей главного бухгалтера законом не ограничено. По вопросу 3. Насколько правомерно принимать специалиста без категории сразу на должность бухгалтера 1 категории или переводить бухгалтера 2 категории на ведущего бухгалтера?

Правомерно при наличии у сотрудника необходимой квалификации или стажа работы в порядке исключения по рекомендации аттестационной комиссии организации. Согласно «Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37): Требования к квалификации.

 Бухгалтер I категории: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера II категории не менее 3 лет.  Бухгалтер II категории: высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет.  Бухгалтер: среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3 лет.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации,

Принимаем новичка на время отпуска основного работника. Можно ли ему установить меньший оклад?

Именно с меньшим окладом – нет. Для этого придется в штатное расписание ввести дополнительную должность с соответствующим окладом.

Если же по должности предусмотрены надбавки или доплаты, например, зависящие от квалификации, то откорректировать размер зарплаты временного сотрудника, в том числе уменьшить ее, можно за счет таких надбавок. На период отсутствия основного сотрудника, в частности, на период , работодатель может принять на его место другого сотрудника по срочному трудовому договору (). Это значит, что у временного сотрудника будет та же должность и тот же оклад, который предусмотрен и для основного сотрудника в .

Поскольку за сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, сохраняют место работы и должность, то работодатель в одностороннем порядке менять условия работы по должности, в том числе оклад (, ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации установить меньший оклад временному сотруднику можно, только введя в штатное расписание дополнительную штатную единицу с уточненным названием должности и функционалом. Труд равной ценности должен быть оплачен одинаково (ст. и ТК РФ). В противном случае прием временного сотрудника с тем же функционалом, но с меньшим окладом будет являться дискриминацией, что может повлечь для работодателя негативные последствия ().

Обратите внимание, что с введением новой штатной единицы в срочном трудовом договоре с временным сотрудником уже не получится использовать формулировку «на период отсутствия основного работника».

Придется опираться уже на другие предусмотренные трудовым законодательством , например, принять сотрудника для выполнения временных работ в связи с отсутствием другого сотрудника, но не тех же самых (). Если по должности основного сотрудника в штатном расписании помимо оклада предусмотрены дифференцированные надбавки и доплаты, назначение которых сотруднику зависит от квалификации, опыта работы и иных профессиональных качеств, то уменьшить размер зарплаты новичка можно не через оклад, а через надбавки: не установив их новичку вовсе или снизив их размер.

Тогда вводить дополнительную должность в штатное расписание уже не придется. Таким образом, работодатель не может на место сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, принять новичка и установить ему меньший размер оклада без введения дополнительной штатной единицы. При этом он может достичь цели другими способами: откорректировав выплаты по должности за счет надбавок и доплат или введя в штатное расписание временную должность.

Можно ли одним днем исключить из штатного расписания одну должность, ввести другую и перевести на нее работника или нужно.

Главное, чтобы обе стороны были на это согласны.

Такой порядок предусматривают статьи 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ. Таким образом, ни работодатель, ни работник не может настаивать на переводе, если другая сторона на него не согласна. Документальное оформление Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе.

Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод.

На практике чаще всего согласие оформляют так.

Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». Но уведомить сотрудника нужно до того, как издадут приказ (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления нет, поэтому организация составляет его в произвольной форме.

На нем сотрудник письменно выражает, согласен он на перевод или нет.

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, готовятпредставление о переводе. В этом документе руководитель подразделения дает характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновывает причину перевода.

На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию. Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, для него необходимо оформить изменения к трудовому договору в виде дополнительного соглашения. Затем издают приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.

Такой порядок следует из указаний, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ. Обратите внимание, что, если сотрудника переводят в пределах одной организации, работодатель не может установить ему испытательный срок (ст.

70 ТК РФ). При переводе обратите внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений.

Иногда перевод может повлечь за собой изменение срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора.

Временные работники в штатном расписании

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.По мнению Роструда, штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Штатное расписание Соответственно, при определении количества штатных единиц в штатном расписании должны быть учтены все работники организации, т.е.

лица, работающие по трудовым договорам, в том числе и временные, причем вне зависимости от применяемой системы оплаты их труда.

А вот деятельность лиц, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, к штатному расписанию никак не привязывается.

Определение вида заключаемого договора будет зависеть от того, какие отношения стороны хотят установить друг с другом. Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых следуют из ст.

15 ТК РФ и в общих чертах сводятся к следующему: — при трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности; конкретный вид поручаемой работнику работы). Как оформляются временные ставки? ТК РФ), так и путем увольнения и приема на работу вновь (смотрите, например, письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6).
Ни ТК РФ, ни Закон N 14-ФЗ не предусматривают каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводе на другую работу для заместителя руководителя ООО.

Соответственно, полагаем, что и для изменения должности заместителя директора возможны оба указанных варианта оформления: как прекращение с ним прежнего трудового договора и заключение нового, так и перевод его на новую должность.В рассматриваемой ситуации трудовые обязанности с сотрудником по должности «заместитель директора» прекратились. И он был назначен на должность директора временно на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком директора.

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

Если согласно вашему регламенту документооборота внесением в штатное расписание изменений/дополнений занимается отдел кадров — пусть хранится там. А хранить само расписание и приказы, изменяющие его, нужно в компании постоянно, то есть бессрочно. И.Т. Плеханова, г. Подольск Периодически у нас возникает необходимость нанимать специалиста по качеству.

На основании гражданско-правового договора нужный нам специалист работать не хочет.

Можем ли мы вводить в свое штатное расписание временную должность, к примеру на 3—4 месяца, чтобы на этот срок принимать его по трудовому договору? : Вы можете:

  1. просто внести в штатное расписание такую должность и никак не отмечать, что она является временной;
  2. указать в штатном расписании, что должность носит временный характер или замещается на определенный срок. Например, можно указать это в графе 10 «Примечание» формы № Т-3.

Но имейте в виду: даже если в штатном расписании вы укажете на временный характер должности, заключить срочный трудовой договор только на основании этого вы не можете.

Если вы берете специалиста на время, в его трудовом договоре надо указать причину «срочности», предусмотренную ТК РФ. Допустим, он приходит для выполнения временных или сезонных работ. Т.О. Лоркович, г. Москва Могу ли я в одном приказе повысить зарплату по нескольким должностям и утвердить новое штатное расписание?

: Любые изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации. Специальных правил нет. Можно составить такой приказ. 28 февраля 2013 г. 1. Установить с 01.04.2013 оклады по должностям: — мастер производственного участка — 35 000 руб.; — помощник мастера производственного участка — 28 000 руб.; — технолог производственного участка — 38 000 руб.

2. Утвердить новое штатное расписаниеМожно сделать и по-другому — указать в вышеприведенном приказе следующее: «Внести с 01.04.2013 изменения в штатное расписание № 2 от 31.01.2010 с учетом повышения окладов по указанным в п.

1 должностям». Но такой

Татьяна, возможно ли ввести в штатное расписание временные должности на дополнительный объем работ, под действие договора о.

Например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, совместителями, руководителями организаций и т. д. В этом случае заключение трудового договора на определенный срок – это право, а не обязанность для работодателя и сотрудника. Заключения срочного трудового договора как временное (до года) расширение объема работ (абз.

6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Наиболее популярным основанием заключения срочного договора является временное расширение объема производства работ или оказываемых услуг. При этом отнесение той или иной работы к временной является прерогативой компании, и она сама должна определить, постоянным или временным будет сотрудничество с работником для реализации то или иного проекта.

Работодатель все также должен соблюсти главное правило — доказать, что отсутствовала возможность трудоустроить сотрудника на бессрочной основе.

При этом всегда остается риск, что работодатель и суд разойдутся в оценках, насколько характер работы не допускал бессрочную занятость. Очевидно, что если сотрудники принимаются на работу во исполнение договора с контрагентом, то отношения всегда будут срочными. Практически не бывает договоров между юрлицами, в которых не указан срок их действия.

При должном обосновании со стороны работодателя удается убедить суд в правомерности заключения именно срочного договора. Так, Верховный суд Республики Карелия не согласился с выводом нижестоящего суда, что с работниками возникли отношения на неопределенный срок, учитывая, что срочные договоры неоднократно перезаключались.

Суд отметил, что работники приняты на работу в связи с договором на охрану объекта. Поскольку договор с заказчиком прекратил свое действие, то совершенно логично, что прекратились трудовые договоры с работниками (апелляционное определение от 19.08.2014 по делу № 33–3257/2014). К аналогичному выводу пришел и Московский городской суд.

Он отметил, что сотрудница была принята на работу на период выполнения госконтрактов. При этом срочный договор с ней продлевался в связи с заключением нового контракта.

Каков порядок действий при замене одной должности на другую в штатном расписании?

Таким образом, по нашему мнению, в связи с тем, что работник и работодатель согласны на перевод, то в данном случае целесообразно воспользоваться именно первым вариантом, т.к.

он будет более коротким по времени.

Более подробный порядок процедуры оформления перевода см.

ниже по тексту. 2. Или нужно ввести сначала новые должности – перевести сотрудников – исключить должности – все одним днем. Т.е. фактически в один день два штатных расписания составлять??? Да, в данном случае, будет целесообразным сначала ввести новую должность, перевести работника на нее и исключить старую должность из штатного расписания.

Либо, как вариант вы можете воспользоваться вариантом №2 описанным выше. 3. Можно ли не расписывать все действия по штатному (исключение, включение, переименование) а просто издать приказ о введении нового штатного расписания с 01 12 2014 и со всеми заключить все необходимые документы?

Внести изменения можно двумя способами: Следовательно, вы абсолютно вправе оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом. Посмотреть образец приказа вы можете пройдя по ссылке При этом, если вы хотите одним приказом сразу ввести новую должность и сразу исключить старую должность, то это будет не правомерно. Так как, прежде чем перевести работника на какую-либо должность, она уже должна быть в штатном расписании.

Вместе с тем, это касается и исключения должности, т.к.

исключить должность можно только после того как она будет вакантна. Таким образом, можно сделать вывод, что и ввести и исключить из штатного расписания должности одним приказом у вас не получится, т.к. в данном случае необходимо действовать последовательно (т.е.

сначала ввести должность, перевести на нее работника и затем уже исключить старую должность).

4. также по некоторым должностям изменить рабочее время ввести суммированный учет изменить выходные, работники на все согласны — необходимо в соотв со ст 74 ждать 2 мес и только потом вводить данные изменения? Внести изменения в утвержденный трудовой договор можно только по соглашению сторон.

Доплата за совмещение должностей на время отпуска

в размере 10000 рублей.

3. Работник вправе досрочно отказаться от дополнительной работы, а Работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую Сторону в письменной форме не позднее чем за 3 (три) рабочих дня.

4. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Подписи Сторон Работодатель_________Г.С. Шелкопрядов Работник__________Л.К.

Сметанина Совмещение оформляется соответствующим приказом, в котором желательно отразить:

  1. время, на которое работнику предстоит совмещать свою работу и работу отпускника;
  2. причину, по которой работник будет совмещать свою и чужую работу. В данном случае причиной является отпуск другого сотрудника;
  3. обязанности, которые будет исполнять работник в связи с совмещением;
  4. размер доплаты за совмещение.

Данный приказ может выглядеть следующим образом: ООО «Шелковый путь» Приказ о совмещении должностей 10.05.2016 № 33 В соответствии со ст.

60.2 Трудового кодекса РФ приказываю: 1.

В связи с отпуском старшего кассира Золотаревой Е.М.

с 16.05.2016 по 29.05.2016 возложить обязанности старшего кассира согласно должностной инструкции в порядке совмещения должностей на бухгалтера Сметанину Л.К.

2. Установить Сметаниной Л.К. за данный период времени доплату в размере 10000 (Десять тысяч) руб.

Генеральный директор Г.С. Шелкопрядов С приказом ознакомлена: Бухгалтер Л.К. Сметанина Против совмещения должностей не возражаю Л.К.

Сметанина Сумма доплаты, причитающаяся работнику-совместителю, облагается НДФЛ, а также страховыми взносами в общеустановленном порядке.

Информация о том, что работник совмещал свою работу и работу сотрудника, находящегося в отпуске, не отражается ни в его трудовой книжке, ни в личной карточке, ни в табеле учета рабочего времени.

Замещение на время отпуска представляет собой перевод какого-либо работника на место отпускника ().

Т.е. работник на время замещения отпускника свои трудовые обязанности не исполняет, а только выполняет работу сотрудника, ушедшего в отпуск.

Как правильно ввести в штатное временно единицу

Поэтому в такой ситуации рекомендуется дождаться увольнения сотрудника, а уже на следующий день оформить прием на работу нового.

2. Из рекомендации Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России Нужно ли указывать в штатном расписании должности временных и сезонных сотрудников Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств приема на работу. Так, если в организации возникла необходимость принять временного сотрудника на время отсутствия основного сотрудника, за которым сохраняется место работы (болезнь, отпуск, командировка и т.

п.), то никаких изменений в штатное расписание вносить не нужно. Временный сотрудник принимается для выполнения работы лишь на время отсутствия основного сотрудника на его рабочее место (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ). В то же время у работодателя может появиться необходимость выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ, которые обуславливаются краткосрочностью работ либо необходимостью их выполнения в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз.

3. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В результате у работодателя на определенный период возникают новые рабочие места.

В этом случае необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, а по окончании установленного периода – вывести должности из него. В случае с сезонными сотрудниками с целью избежать необходимости постоянно вносить изменения в штатное расписание можно сделать примечание о сезонном характере работ, указав сезон в графе 10 «Примечание», если организация применяет унифицированную форму.

Вне сезона такие должности будут числиться вакантными. 3. Из рекомендации Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России Как внести изменения в штатное расписание?

И как часто их можно вносить? Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта г.

№ 428-6-1 )

Прием работника на время отпуска основного работника

→ → Актуально на: 6 июня 2016 г.

Если ваш работник уходит в отпуск, а заменить его некем, одним из вариантов решения проблемы будет прием другого работника на время отпуска основного работника (). К приему на работу новых лиц работодатели обычно прибегают в тех случаях, когда основной работник уходит в отпуск на достаточно длительный срок. С новым работником работодатель должен заключить срочный трудовой договор.

В нем следует указать дату начала работы, срок действия договора, причину «срочности», а также должность и ФИО отпускника, чьи обязанности придется исполнять вновь принятому сотруднику (). К примеру, в тексте может быть указано:

«договор заключен на период отсутствия специалиста по делопроизводству Котоминой А.Н., отсутствующей в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске»

.

В приказе о приеме на работу – форме N Т-1 () также должно быть указано, что новый сотрудник принят на время вместо основного работника. Для этого:

  • в шапке приказа «принят на работу по» можно указать не конкретное число, а по «дату выхода на работу…» и далее ФИО основного работника;
  • в строке «условия приема на работу, характер работы» указать: «на период временного отсутствия…» и далее ФИО основного работника.

Что касается трудовой книжки временного сотрудника, то в ней в соответствии с общими требованиями необходимо сделать запись о приеме на работу без отметки, что работать он будет взамен временно отсутствующего работника.

Если отпуск основного работника продлится менее 2 месяцев, то с лицом, которое должно будет выполнять его обязанности, вы должны заключить срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев ().

Ему нельзя будет установить испытательный срок.

Также временный сотрудник будет иметь право на отпуск. Длительность его определяется по принципу – 2 рабочих дня за каждый месяц работы (). Либо вместо отпуска вы можете выплатить ему .

Если же в связи с более длительным отпуском основного работника срочный договор будет заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то новому работнику вы сможете установить испытание, но максимум на 2 недели ().

В части предоставления отпусков либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, на таких работников распространяются общие правила. Исполнять обязанности ушедшего в отпуск работника может не только вновь принятый на его место человек, но и другие сотрудники, работающие в вашей организации.

Тут возможны 2 варианта. Замещение предполагает временный перевод одного из ваших работников на место сотрудника, ушедшего в отпуск (). В этот период переведенный работник выполняет только работу отпускника (про свои обязанности на предыдущей позиции он может забыть) и получает зарплату в соответствии с выполняемой им работой.

Оформить замещение можно обычным приказом. Для этого вполне подойдет или (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

При совмещении работник должен исполнять как свои непосредственные обязанности, так и работу отпускника (). Поскольку в такой ситуации сотруднику приходится работать больше, то кроме причитающейся ему зарплаты он должен получать доплату за совмещение должностей.

Ее размер устанавливается соглашением между работником и работодателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы (). Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Как оформить временного работника на период отпуска основных сотрудников

Поэтому некоторые работодатели по окончании отпуска первого работника не увольняют временного работника, а изменяют условие договора о сроке, указывая в дополнительном соглашении, что срочный трудовой договор заключен на время ежегодного отпуска второго работника и т.

д. Ведь ТК РФ прямо не запрещает изменять условие договора о сроке. Да и Роструд ранее в одном из писем указывал, что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. То есть до окончания срока действия трудового договора (в нашем случае — до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Однако Роструд не рекомендует в подобной ситуации применять этот вариант. “Если необходимо взять временного работника на период отпуска нескольких сотрудников, то по окончании отпуска первого работника изменять условие о сроке трудового договора, продлевая его на время отпуска второго работника, нельзя.

Нужно заключать новый трудовой договор на время отпуска второго работника”. ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Роструд *** Кроме того, в Роструде нам посоветовали следующее, чтобы избежать оформления большого количества бумаг при заключении нескольких срочных договоров. “Если в организации складывается такая ситуация, рекомендуется обратиться к услугам частного агентства занятости и заключить с ним договор предоставления труда работников (персонала).